O princípio da não-discriminação e sua aplicação às relações de trabalho

Todo brasileiro, mesmo o alvo, de cabelo louro, traz na alma, quando não na alma e no corpo – há gente de jenipapo ou mancha mongólica pelo Brasil – a sombra, ou pelo menos a pinta, do indígena ou do negro (...) Da escrava ou sinhama que nos embalou. Que nos deu de mamar. Que nos deu de comer (...) Da negra velha que nos contou as primeiras histórias de bicho e de mal-assombrado. Da mulata que nos tirou o primeiro bicho-de-pé de uma coceira tão boa. Da que nos iniciou no amor físico e nos transmitiu, ao ranger da cama-de-vento, a primeira sensação completa de homem [01].



INTRODUÇÃO

            O legislador constituinte de 1988 procedeu a positivação de vários direitos fundamentais [02], com o intuito de dotá-los de maior efetividade. Pode-se citar, como exemplos, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho enquanto princípios fundamentais da República Federativa do Brasil (CF, 1°, III); o objetivo de promover o bem de todos, independentemente de origem, raça, cor, idade e toda e qualquer forma de discriminação (CF, 3°, IV); a liberdade e a igualdade entre todos, inclusive entre homens e mulheres (CF, 5°, caput e I); proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (CF, 7º, XXX); justiça social assegurada pela redução das desigualdades regionais e sociais e a busca do pleno emprego (CF, 170, VII e VIII).

            Da análise de tais dispositivos, é fácil perceber a importância que o princípio da igualdade representa para o modelo brasileiro de Estado Democrático de Direito. Não só o brasileiro, certamente, já que tal princípio é objeto de análise desde os pensadores gregos [03], passando pelos ideais da Revolução Francesa e pelos regimes jurídicos contemporâneos. Outrossim, juntamente com os princípios da dignidade da pessoa humana e da liberdade, o princípio da igualdade forma o tripé básico das liberdades fundamentais [04].

            Opta-se aqui por uma análise histórica dos direitos fundamentais que busca identifica-los a partir de uma classificação dividida em gerações. Os de primeira geração seriam os direitos fundamentais ligados a liberdade, cuja característica principal consiste na limitação da atuação estatal em face dos indivíduos. Já na segunda geração, o princípio da igualdade atua como símbolo para justificar a atuação do Estado voltada aos menos favorecidos. Finalmente, apresenta-se a terceira geração de direitos fundamentais ligados a um ideal de fraternidade que fundamenta uma atuação em prol da coletividade universal.

            O presente trabalho tem por escopo principal tratar do princípio da não-discriminação no âmbito das relações de trabalho. Por razões metodológicas, antes de analisar a tutela do trabalhador especificamente, faz-se necessário uma breve análise de tal princípio sob o prisma da Teoria dos Direitos Fundamentais.

            O princípio da não-discriminação tem relação umbilical com o princípio da igualdade, este representante de etapa do desenvolvimento histórico dos direitos fundamentais como visto. Pode-se dizer, inclusive, que o princípio da não-discriminação é fruto de processo evolutivo constatado sobre princípio da igualdade, ao passo que a mera igualdade perante a lei, própria do Estado Liberal, não se mostrou suficiente para tutelar os indivíduos.

            Reconhece-se, portanto, a heterogeneidade presente na sociedade, razão pela qual o ordenamento jurídico não pode adotar um método de tutela uniforme, devendo-se proceder a análise dos desiguais de forma desigual, dando espaço à vedação das discriminações injustificadas, além de legitimar as discriminações que sejam necessárias para efetivar a igualdade entre todos.

            A Declaração Universal dos Direitos do Homem dispõe que todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos (art. 1°); sendo iguais perante a lei, tendo direito à igual proteção legal contra qualquer discriminação que viole dispositivos da Declaração, bem como qualquer incitamento a esta prática (art. 7°).

            O combate à discriminação é próprio do Direito característico das modernas democracias ocidentais. A sociedade democrática distingue-se por sua larga sensibilidade a processos de inclusão social, ao passo que a discriminação atua como contraponto da inclusão social, surgindo como o mecanismo clássico de estigmatização de diferenças e perenização de exclusões de pessoas e grupos sociais [05].



PRINCIPÍO DA IGUALDADE

            Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade. Ao mesmo tempo, homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações (CF, art. 5º, caput e inciso I).

            Na passagem do Estado Liberal ao Social, o princípio da igualdade teve alterada sua concepção, pois passou a depender da atuação estatal em prol de sua efetivação. Já não bastava que a lei utilizasse um critério uniforme de tratamento para os cidadãos, haja vista estes vivenciarem situações distintas, surgindo espaço para uma intervenção governamental capaz de modificar a realidade, propiciando, ao fim, um meio que os desiguais pudessem atuar em pé de igualdade.

            Historicamente, verifica-se que o princípio da igualdade é figura central no modelo de Estado Social. A igualdade deixou de ser aquela do liberalismo para se converter na igualdade material dessa nova forma de Estado, cuja força na doutrina constitucional vigente acabou por vincular o legislador, cabendo ao Estado social, através de medidas positivas, prever meios necessários para concretizar comandos normativos de isonomia [06].

            A Constituição não atua apenas como limite, mas também como fundamento da ordem jurídica, razão pela qual o processo de sua concretização depende da capacidade de participação e controle dos cidadãos perante as instituições políticas. Certamente, não basta a igualdade formalmente reconhecida, sendo necessário o desenvolvimento da igualdade substancial que atuará em prol da observância do princípio da dignidade da pessoa humana, fundamento do Estado Democrático de Direito e valor que atrai a realização dos direitos fundamentais do homem em todas as suas dimensões [07].

            O princípio da igualdade, como característica própria dos direitos fundamentais, padece de certa vagueza em seu conceito, dando margem a vários caminhos tomados por doutrinadores na busca de uma definição precisa. Não obstante, a jurisprudência e parte doutrina são parâmetros para uma análise inicial.

            Começando pelo Supremo Tribunal Federal, manifestação do Ministro Celso de Mello representa a interpretação da Corte a respeito:

            O princípio da isonomia, que se reveste de auto-aplicabilidade, não é - enquanto postulado fundamental de nossa ordem político-jurídica — suscetível de regulamentação ou de complementação normativa. Esse princípio — cuja observância vincula, incondicionalmente, todas as manifestações do Poder Público — deve ser considerado, em sua precípua função de obstar discriminações e de extinguir privilégios (RDA 55/114), sob duplo aspecto: (a) o da igualdade na lei e (b) o da igualdade perante a lei. A igualdade na lei — que opera numa fase de generalidade puramente abstrata — constitui exigência destinada ao legislador que, no processo de sua formação, nela não poderá incluir fatores de discriminação, responsáveis pela ruptura da ordem isonômica. A igualdade perante a lei, contudo, pressupondo lei já elaborada, traduz imposição destinada aos demais poderes estatais, que, na aplicação da norma legal, não poderão subordiná-la a critérios que ensejam tratamento seletivo ou discriminatório. A eventual inobservância desse postulado pelo legislador imporá ao ato estatal por ele elaborado e produzido a eiva de inconstitucionalidade. (MI 58, Rel. Min. Celso de Mello, DJ 19/04/91)

            A igualdade é agredida quando o fator diferencial adotado para qualificar os atingidos pela regra não guarda relação de pertinência lógica com a inclusão ou exclusão no benefício deferido ou com a inserção ou arrendamento do gravame imposto [08]. O princípio da igualdade, pois, teria duplo escopo: proporcionar garantia individual contra perseguições e tolher favoritismos [09].

            O princípio da igualdade apresenta-se sobre quatro formas: a igualdade perante a lei (princípio da isonomia); na lei (princípio da não-discriminação - vedação de discriminações injustificadas – vai além da igualdade perante a lei), de direito (contraposição entre igualdade formal e substancial) e jurídica (condição de titular de direitos assegurada aos indivíduos) [10].

            O princípio da igualdade implica, da mesma forma, em limitação ao legislador, ao intérprete/autoridade pública e ao particular. Ao primeiro, porque na edição de diploma legais a observância de tal princípio é condição de constitucionalidade da lei. Já ao intérprete ou à autoridade pública competente, referido princípio implica na impossibilidade de aplicação de leis e atos normativos aos casos concretos de forma a criar ou aumentar desigualdades arbitrárias. Finalmente, o particular não poderá adotar condutas discriminatórias, preconceituosas ou racistas, sob pena de responsabilidade civil e penal [11].

            Se por um lado a igualdade é tutelada, por outro a singularidade do indivíduo não pode ser desconsiderada. Daí o espaço para a tutela das minorias que, por sua condição, nem sempre se enquadram no conjunto protetivo previsto no ordenamento jurídico. Logo, a efetivação do princípio da igualdade, conforme o caso, pode requerer a implementação de medidas necessárias para suprir um determinado quadro de desigualdade pré-existente ou, simplesmente, preservar o direito a diferença.

            A igualdade jurídica é destinada ao tratamento das desigualdades com igual valor, não para produzir homogeneidade de fato, mas igualdade de direitos em meio a identidades, valores e interesses plurais. A igualdade jurídica de tratamento deve tomar as diferenças de fato para realizar a igualdade em direitos. Mas, se todas as pessoas são únicas, como tratar igualdade – com igual valor, os radicalmente diferentes [12].

            Na busca, em princípio incompatível, da preservação do direito à diferença e da eliminação de desigualdades injustificadas, surge espaço para a aplicação do princípio da não-discriminação enquanto complemento ao princípio da igualdade.



PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO

            O combate à discriminação decorre do princípio constitucional da isonomia. A não-discriminação é expressiva manifestação do princípio da igualdade, cujo reconhecimento, como valor constitucional, inspira o ordenamento jurídico brasileiro no seu conjunto. [13] Em conseqüência, o princípio em questão funciona como diretriz geral que veda tratamento diferenciado à pessoa em virtude de fatos injustamente desqualificantes. [14]

            O princípio da não-discriminação, como visto, está ligado ao princípio da igualdade em sua vertente igualdade em direitos, ou igualdade na lei, pressupondo a vedação de discriminações injustificadas. Referido princípio ultrapassa a idéia de igualdade perante a lei, pois traz a idéia de usufruto dos direitos fundamentais por todos os indivíduos [15]. Da mesma forma, os tratamentos normativos diferenciados somente serão compatíveis com a Constituição quando verificada a existência de uma finalidade proporcional ao fim visado [16].

            Pode-se pensar, então, na idéia de discriminação enquanto evolução do princípio da igualdade, ao passo que sua efetivação passa a depender, em determinados casos, da adoção de medidas discriminatórias destinadas a igualar situações desiguais. O problema apresenta-se pela necessidade em definir para quais desigualdades se permite ou se impõe um tratamento diferenciado e para quais igualdades é permitido ou se impõe um tratamento uniforme, levando-se em conta o grande número de características que podem ser consideradas como razões suficientes para um tratamento diferenciado ou igual, ainda que nenhuma delas seja necessária [17]. Tal processo, por certo, não é tarefa fácil, sendo necessário o estabelecimento de critérios no ordenamento jurídico suficientes para justificar a distinção em virtude da circunstância apresentada.

            A propósito, faz-se necessário uma breve análise da idéia de discriminação e como ela se aplica nas relações sociais. Discriminação pode ser entendida como o tratamento pior ou injusto dado a alguém por causa de características pessoais. Sua materialização está ligada aos conceitos de intolerância e preconceito. Etimologicamente, o termo vem do latim, discrimináre, que significa separar, distinguir. [18] Discriminação, pois, é a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificado, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada. [19]

            A discriminação pode ocorrer de forma direta, indireta ou oculta. Na forma direta, a discriminação é explícita, pois plenamente verificada a partir da análise do conteúdo do ato discriminatória. A discriminação indireta, por sua vez, é criação do direito norte-americano, baseada na teoria do impacto desproporcional (disparate impact doctrine). Esta modalidade se dá através de medidas legislativas, administrativas ou empresariais, cujo contendo, pressupondo uma situação preexistente de desigualdade, acentua ou mantém tal quadro de injustiça, ao passo que o efeito discriminatório da aplicação da medida prejudica de maneira desproporcional determinados grupos ou pessoas. Finalmente, a discriminação oculta, oriunda do direito francês, caracteriza-se pela intencionalidade (não encontrada na discriminação indireta). A discriminação oculta, outrossim, é disfarçada pelo emprego de instrumentos aparentemente neutros, ocultando real intenção efetivamente discriminatória [20].

            Pode-se falar também em discriminação positiva e negativa. A primeira, é representada por políticas públicas destinadas a eliminar situações de desigualdade maior. É o caso, por exemplo, do sistema de quotas estabelecido em algumas universidades, fundado na utilização de um critério de diferenciação voltado a eliminar a situação histórica de desigualdade existente. A discriminação positiva representa mecanismo próprio da tutela do princípio da igualdade.

            Já a discriminação negativa refere-se à noção comum de discriminação, representada pela adoção de critérios desiguais em relação a sujeitos, supostamente, titulares dos mesmos direitos e obrigações. Nesse compasso, renova-se a importância da tutela jurídica sobre a diferença. A singularidade não pode resultar em distinções injustificadas.

            A discriminação negativa pode decorrer de racismo, preconceito ou concepções estereotipadas. Por racismo pode-se entender o conjunto de teorias e crenças que estabelecem uma hierarquia entre as raças e etnias. No âmbito político, tais teorias se fundamentam sobre o direito de uma raça (considerada pura e superior) dominar outras [21].

            Ressalta-se que aspectos regionais podem resultar em prática discriminatória, ainda que, tecnicamente, não se enquadrem no conceito de racismo. Exemplo claro é o dos trabalhadores oriundos do Norte e do Nordeste do Brasil em busca de melhores chances nas regiões Sul e Sudeste, cuja condição regional muitas vezes é utilizada de forma discriminatória.

            O estereótipo representa um conjunto de idéias alimentadas pela falta de conhecimento real sobre o assunto em questão. Ou seja, atua como convicção preconcebida sobre alguém ou algo, resultante de expectativa, hábitos de julgamento ou generalizações equivocadas em muitos aspectos [22]. Podem se apresentar na forma de generalizações equivocadas sobre negros, nordestinos, mulheres loiras etc.

            Finalmente, o preconceito, ligado à idéia de intolerância, consiste em qualquer opinião ou sentimento, quer favorável quer desfavorável, concebido sem exame crítico. Trata-se de opinião ou sentimento desfavorável formado a priori, sem maior conhecimento, ponderação ou razão, apresentando-se como atitude, sentimento ou parecer insensato, de natureza hostil, assumido em conseqüência da generalização apressada de uma experiência pessoal ou imposta pelo meio [23].

            A história da humanidade é pródiga em exemplos de práticas discriminatórias decorrentes de concepções racistas, estereotipadas e preconceituosas, tais como o massacre do povo judeu pelo exército nazista, fundado na idéia da superioridade da raça humana; o não reconhecimento de direitos civis aos negros norte-americanos; a intolerância ainda existente contra casais homossexuais, dentre outros.

            Da mesma forma, no âmbito das relações de trabalho, a discriminação ocorre, dentre outros, na conduta de empregadores ao utilizarem critérios de preferência fundados na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, desde a contratação até o término do contrato de trabalho.

            No ato da admissão, a discriminação normalmente ocorre de forma dissimulada mediante a exclusão de determinados grupos de pessoas, a preferência por outros ou distinção entre grupos, levando-se em conta sexo, raça, cor, idade, etc. Já durante o contrato, a discriminação pode ocorrer sob a forma de salários mais elevados e maiores chances de promoção motivadas por sexo, raça, cor, idade, etc. Finalmente, na extinção do contrato, a discriminação se dá pela preferência de determinados grupos para fins de demissão.

            A verificação da discriminação, contudo, requer a análise do caso concreto, não sendo possível a instituição de uma regra absoluta. Segundo WANDELLI [24]:

            O princípio da igualdade, em sua faceta princípio de não discriminação, não é uma regra de exceção, não afeta em abstrato o âmbito semântico da regra permissiva, porque é somente na interpretação completa da situação concreta que se pode concluir pelo caráter infundado de um tratamento diferenciado.



A TUTELA INFRACONSTITUCIONAL

            A proteção ao princípio da não-discriminação não fica restrita à Constituição Federal. O legislador, visando dar maior amplitude e delimitação ao tema, atuou na confecção de vários dispositivos legais, alguns de caráter geral, outros com direcionamento mais preciso, visando complementar o texto constitucional.

            As Convenções nº. 110 e n°. 111 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, devidamente ratificadas [25], tratam, respectivamente, da igualdade de salários entre homens e mulheres e da discriminação em matéria de emprego e profissão, entendida esta como toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão (art. 1°).

            Ainda, pode-se citar a Lei nº. 5.473/68 que determina a nulidade de toda disposição ou providência que resulte em discriminações entre brasileiros de ambos os sexos, para o provimento de cargos sujeitos a seleção nas empresas privadas e no serviço público federal, estadual ou municipal, incluídas as entidades autárquicas, sociedades de economia mista e empresas concessionárias de serviço público; a lei nº. 9.029/95 que veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade; bem como o art. 373-A, da CLT, que proíbe a recusa de emprego, promoção ou, ainda, a dispensa do trabalho motivada em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível, bem como prática que considere sexo, idade, cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.

            Pode-se mencionar também o Projeto de Lei nº. 6.264/05, de autoria do Senador Paulo Paim – PT/RS, que institui o Estatuto da Igualdade Racial e estabelece critérios para o combate à discriminação racial de afro-brasileiros.

            Em seguida, proceder-se-á a divisão da análise do princípio da não descriminação a partir dos temas gênero, raça, idade, estado de saúde, pessoa portadora de deficiência, lista discriminatória, despedida discriminatória, natureza do trabalho e alguns outros casos no âmbito das relações de trabalho.



GÊNERO (SEXO)

            O Direito Positivo apresenta inúmeras hipóteses em que o fator gênero é utilizado como critério de tratamento específico. A discriminação, como visto, não é apenas negativa, pois se apresenta também na forma positiva, materializada através da adoção de tratamento próprio a determinado sexo com o fim de igualar situação de fato desigual.

            O tratamento diferenciado entre homens e mulheres requer justificação a fim de se aferir a razoabilidade da medida, não estando afastando, entretanto, entendimento contrário a qualquer forma de distinção como aquele que defende a idéia de um quadro atual diverso daquele encontrado no período da Primeira Revolução Industrial, fase em que a mulher era considerada meia-força de trabalho e, portanto, necessitava da criação de institutos legislativos específicos para tutelá-la de forma específica. Nesta linha, assinala-se a crescente tendência de superação da proteção mediante o simples cotejo homem e mulher, encaminhando-se para o tratamento igualitário perante a lei, sem diferenciações. Logo, a licença maternidade, por exemplo, passaria a ser enquadrada como um fato social que impõe uma resposta própria, como no caso de afastamento por enfermidade ou para fins de serviço militar [26].

            Em todo caso, o art. 7º, XX, da CF, assegura a proteção do mercado de trabalho da mulher através de incentivos específicos previstos em lei. Da mesma forma, o art. 373-A, § único, da CLT, estabelece a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres.

            Com relação à discriminação negativa, é fato que as mulheres na história recente tiveram que travar diversas batalhas em busca de equiparação aos homens. Não obstante, ainda estão presentes práticas discriminatórias ocorridas na relação de trabalho, tais como preterição na contratação, salário inferior a colegas do sexo masculino e rescisões contratuais arbitrárias após o término da estabilidade gestante.

            A Convenção Internacional n° 100, ratificada em 25 de abril de 1957 e promulgada pelo Decreto n° 41.721/57, aprovada pela OIT em 1951, proclama o princípio da igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e feminina em trabalho de igual valor. Não obstante, verifica-se a dificuldade de definir o conceito de "igual valor", cujos critérios adotados podem favorecer o trabalho desempenhado por homens [27].

            Na mesma linha, o art. 7º, XXX, da CF, veda a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão; a Lei 9.029/995 coíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego; e o art. 373-A, da CLT, proíbe práticas que afetem o acesso da mulher ao mercado de trabalho.



RAÇA / COR / ETNIA

            Apesar de já passados mais de cem anos da abolição da escravatura, os negros ainda sofrem discriminação na sociedade, inclusive nas relações de trabalho. Embora se possa dizer que no Brasil a mistura de raças é fato incontestável, a discriminação permanece como chaga em nossa sociedade, com evidente viés conservador. Em reportagem publicada no jornal Folha de São Paulo, datada de 01/05/05, a partir de dados do IBGE, demonstrou-se que, em todas as 509 profissões do Censo de 2001, apenas em 8% do total (42 profissões) negros e pardos ganham mais de dez salários mínimos, em comparação aos brancos [28].

            A discriminação em decorrência da raça, cor ou etnia também apresenta a modalidade positiva, citando-se, como exemplo maior, o estabelecimento do sistema de quotas para o ingresso em universidade públicas. Nesse caso, reconhece-se a existência de uma desigualdade histórica incapaz de ser superada pelos métodos então vigentes de seleção de candidatos para ocuparem as vagas oferecidas. Em conseqüência, reserva-se determinado percentual destas vagas para minorias sociais compostas por negros, índios, pardos etc.

            Na iniciativa privada também se verificam medidas semelhantes. Em matéria veiculada no jornal Folha de São Paulo, datada de 21 de abril de 2006, noticiou-se que a Daslu, maior loja de luxo do país, firmou acordo em ação judicial prevendo que 20% das contratações feitas pela butique sejam de funcionários não-brancos. Negociado durante dois meses com o sindicato dos comerciários, o acordo foi o primeiro no mercado de luxo do país. Há dois anos, o sindicato firmou acordos semelhantes (as cotas variam de 20% a 30%) com a camisaria Colombo, a Têxtil Abril, a Casas Bahia e supermercados paulistas.

            Contudo, o mercado de trabalho ainda apresenta discriminação contra trabalhadores por conta de critérios de cor, raça, etnia ou região. O legislador, ciente do quadro, criou instrumentos para combater tais práticas. A Constituição Federal, além de adotar o repúdio ao racismo como princípio que rege o Brasil em suas relações internacionais (CF, art. 4º, VIII), proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão, dentre outros, por motivo de cor (CF, art. 7º, XXX).

            O constituinte não fugiu da orientação internacional, podendo-se citar, como exemplo, a Convenção Internacional sobre a eliminação de todas as formas de discriminação racial, adotada pela Resolução 2.106, da Assembléia Geral das Nações Unidas, em 21/12/65, ratificada pelo Brasil em 27/01/68; a Convenção nº. 111, aprovada pela OIT em 1958, que versa sobre discriminação em matéria de emprego e ocupação, devidamente ratificada pelo Decreto nº. 62.1540/698; bem como a Convenção nº. 117, aprovada pela Conferência Internacional do Trabalho, em 1962, ratificada pelo Decreto nº. 66.496/70, que traz menção específica à discriminação de trabalhadores em função da raça ou cor.

            Acrescentem-se, ainda, dispositivos contidos no art. 373-A, da CLT; na Lei 9.029/95; e na Lei 9.455/97 que, em consonância com disposição constitucional que atribui à prática de racismo a natureza de crime inafiançável e imprescritível, tipifica tal conduta para fins penais.

            A jurisprudência trabalhista também vem atuando contra a discriminação racial. A propósito, cita-se julgado do TST, tendo atuado como Relator o Ministro Ronaldo Leal, em que a reintegração do trabalhador demitido se deu pela decretação da nulidade da dispensa fundada em critério discriminatório racial:

            DISCRIMINAÇÃO RACIAL NO EMPREGO - REINTEGRAÇÃO. Embora o TRT tenha sustentado que não houve discriminação racial na despedida do autor, as premissas fáticas identificadas no acórdão recorrido revelam que ela existiu. Diante dessa circunstância e levando-se em conta os aspectos sociais que envolvem o tema, deve ser invocada a responsabilidade objetiva do empregador pelos atos praticados pelo seu empregado ou preposto no exercício do trabalho que lhe competia, mesmo que, tal como consignado pelo colegiado de origem, à época da dispensa aquele desconhecesse os atos perpetrados por este. Esclareça-se que o empregador, ao recorrer aos serviços do preposto, está delegando poderes a ele inerentes, não podendo, portanto, eximir-se de responsabilidade. Também, como fundamento, deve ser registrado que o ordenamento jurídico pátrio, desde as constituições anteriores, repudia o tratamento discriminatório, seja pelos motivos, dentre outros, de raça, cor e religião. Destarte, os princípios constitucionais, associados aos preceitos legais e às disposições internacionais que regulam a matéria, autorizam o entendimento de que a despedida, quando flagrantemente discriminatória, deve ser considerada nula, sendo devida a reintegração no emprego. Inteligência dos arts. 3º, inciso IV, 4º, inciso VIII, 5º, caput e incisos XLI e XLII, e 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, 8º e 9º da CLT e 1.521, inciso III, do Código Civil e das Convenções nºs 111/58 e 117/62 da OIT. Recurso conhecido e provido. (Ac. TST 1ª T - RR 381531/97, Rel. Min. Ronaldo Leal, DJ – 15/02/2002)

            Há que se mencionar, ainda, ações judiciais interpostas pelo Ministério Público do Trabalho, através do Sub-Procurador Otávio Brito Lopes, em face de instituições bancárias com o fim de coibir a discriminação contra negros em decorrência da relação de trabalho. Trata-se de trabalho fundado em análise empírica de dados oriundos de instituições governamentais que demonstram fortes indícios da prática de discriminação pelo empregador em relação a trabalhadores negros [29].



IDADE

            Quanto à discriminação pela idade, propõe-se a análise de três modalidades, duas positivas e uma negativa: a) idade mínima para admissão ao emprego; b) proibição de determinadas formas de trabalho a crianças e adolescente; c) rescisão contratual em decorrência da idade [30].

            A Constituição da República, em seu art. 7º, XXXIII, traz a proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos, bem como a tutela integral à criança e ao adolescente prevista no art. 227. Na mesma linha, o Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/90).

            Novamente, verifica-se que o constituinte seguiu o caminho proposto pela OIT ao tratar da questão. A Convenção nº. 138 [31], de 1973, unificou a política internacional sobre o trabalho infantil ao estabelecer, por exemplo, a idade mínima de 15 anos para o trabalho, bem como a vedação do trabalho para menores de 18 anos em atividades que atentem contra a formação moral ou a própria segurança de crianças e adolescentes.

            Da mesma forma, a Convenção nº. 182 [32], de 1999, que define as piores formas de trabalho da criança, tais como trabalho escravo, tráfico de crianças, recrutamento forçado de meninos soldados, prostituição infantil, envolvimento de crianças no tráfico de drogas, dentre outros.

            A CLT também busca tutelar o trabalho infantil através de medidas discriminatórias positivas, impondo, dentre outras, restrições ao trabalho adolescente cuja atividade seja nociva à sua saúde, integridade física, formação moral e intelectual (CLT, artigos 404 e 405).

            Já a outra face da discriminação em relação à idade, a negativa, apresenta-se em práticas ocorridas no início, execução e na extinção do contrato de trabalho. Por exemplo, cita-se a não contratação ou a demissão de trabalhadores que alcançaram determinada idade. Muitos empregadores acreditam que trabalhadores com mais idade serão prejudicais ao seu negócio, sendo necessário, para tanto, a substituição destes por trabalhadores mais jovens, supostamente dotados de maior aptidão para o cumprimento das funções que lhes são atribuídas.

            Como visto, a discriminação é injustificada quando desprovida critério ou fundamento razoável. Logo, em determinadas atividades, o critério de idade deve ser levado em conta na contratação do trabalhador. Cita-se, por exemplo, a contratação de policiais militares e civis, caso em que a natureza da função apresenta motivação aceitável para o estabelecimento de idade máxima para as contratações. Em todo caso, grande parte das vagas fornecidas pelo mercado de trabalho não apresentam peculiaridades que permitam qualquer forma de discriminação por conta da idade, o que justifica o combate pela sociedade civil e pelas autoridades públicas a tal prática.

            Fundamento para tanto se encontra na Constituição Federal, art. 7º, XXX, da CF, que proíbe a diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de idade; bem como na Lei 9.029/95 que também coíbe toda e qualquer prática discriminatória e limitativa de acesso à relação de emprego ou sua manutenção por motivo de idade.



ESTADO DE SAÚDE

            O estado de saúde do trabalhador também pode ser fundamento para práticas discriminatórias pelo empregador. Casos de empregados portadores de patologias ligadas diretamente e indiretamente ao trabalho, como LER e AIDS, são a causa da não contratação ou da rescisão de contratos de trabalho.

            Já na contratação, através de processos de seleção nem sempre muito claros, a discriminação pode ocorrer através da análise da codificação genética do candidato a fim de averiguar se este apresenta propensão ao desenvolvimento de vícios como alcoolismo, uso de drogas e outros problemas de saúde. Da mesma forma, a utilização de exames de sangue pode ter por finalidade a investigação sobre eventuais patologias que possam acometer o trabalhador [33].

            Os casos de trabalhadores demitidos por conta de terem contraído AIDS são emblemáticos. Geralmente, no âmbito judicial, discute-se a ausência de dispositivo legal que garanta estabilidade quando constatada a patologia. Ao que parece, tal diretriz é equivocada, pois, ainda que inexistente a previsão legal de estabilidade ao trabalhador, a despedida discriminatória é vedada pelo ordenamento jurídico pátrio.

            Como visto, quando a Constituição eleva a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho ao status de princípios fundamentais da República Federativa do Brasil (CF, 1°, III); bem como quanto objetiva promover o bem de todos, independentemente de origem, raça, cor, idade e toda e qualquer forma de discriminação (CF, 3°, IV), acaba por tutelar a liberdade e a igualdade entre todos (CF, 5°, caput). Da mesma forma, ao positivar os princípios da igualdade e da não-discriminação, responsabiliza o Poder Público pelo combate de toda e qualquer prática discriminatória, inclusive aquelas ocorridas na relação de trabalho.

            A jurisprudência apresenta entendimento progressista a respeito:

            REINTEGRAÇÃO. EMPREGADOR PORTADOR DO VÍRUS DA AIDS. CARACTERIZAÇÃO DE DESPEDIDA ARBITRÁRIA. Muito embora não haja preceito legal que garanta a estabilidade ao emprego portador da síndrome da imunosuficiência adquirida, ao magistrado incumbe a tarefa de valer-se dos princípios gerais do direito, da analogia e dos costumes para solucionar os conflitos ou lides a ele submetidas. A simples e mera alegação que o ordenamento jurídico nacional não assegura ao aidético o direito de permanecer no emprego não é suficiente a amparar uma atitude altamente discriminatória e arbitrária que, sem sobra de dúvida, lesiona de maneira frontal o princípio da isonomia esculpido na Constituição da República Federativa do Brasil. Revista conhecida e provida. (TST – 2ª T – Proc. RR 217791/95.3, julg. Em 10.09.2003, Rel. Juiz conv. André Luís Moraes de Oliveira, in Revista LTr, São Paulo: 67-10/1249).

            Ao mesmo tempo, o aplicador do direito pode-se utilizar, analogicamente, dos dispositivos contidos na Constituição, art. 7°, XXX, e na Lei 9.029/95, cujas hipóteses de discriminação não podem ser consideradas como exaustivas, podendo-se falar em um tipo aberto, ou ainda suscitar lacuna no texto legal capaz de ser suprida através de processo interpretativo [34].



PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA

            A tutela das pessoas portadoras de deficiências, físicas ou mentais é matéria de destaque nas declarações de direito e convenções internacionais. A Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiências, aprovada pela Assembléia Geral das Organizações Unidas, de 1975, prevê o direito da pessoa portadora de deficiência à segurança econômica e social, além de um nível de vida decente. Na mesma linha, a Convenção Internacional para Eliminação de todas as formas de discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, celebrada no âmbito da OEA, ratificada pelo Brasil em 14/09/00 e promulgada pelo Decreto n° 3.956/01 [35].

            Já a Convenção nº. 159 da OIT, de 1985 [36], trata da reabilitação profissional e emprego de portadoras de deficiências, conceituadas como todas as pessoas cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado, bem como de progredir no mesmo, fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada (art. 1°).

            No âmbito da Constituição de 88, a tutela do trabalhador portador de deficiência se apresenta através do art. 7°, XXXI, que proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão; e pela reserva de vagas em relação aos cargos públicos (CF, 37, VIII) [37].

            Passível de menção, ainda, a Lei 7.853/89 que dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência e sua integração social, estabelecendo normas gerais que assegurem o pleno exercício dos direitos individuais e sociais daquelas, considerados, entre outros valores básicos, o da igualdade de tratamento e oportunidades.

            O art. 93 da Lei 8213/91 determina à empresa com mais de cem empregados o preenchimento de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, sendo a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, condicionada à contratação de substituto que apresente condição semelhante. Esta reserva de vagas também deve ser observada por empresas de trabalho temporário.

            Quando da aplicação do referido percentual legal resultar número fracionário, este deverá ser elevado até o primeiro número inteiro subseqüente, além da obrigação de observância do número total de empregados da empresa, não sendo possível, como forma de cálculo, a utilização de critério que exclua, de forma genérica, qualquer função ou atividade. Por certo, determinadas funções não são passíveis de serem executadas por trabalhadores portadores de deficiência. Contudo, por cautela, esta exclusão deve ser procedida em cada caso e de forma fundamentada [38].

            Garantindo a reintegração de trabalhador portador de deficiência, cita-se julgado do TST, tendo atuado como Relator o Ministro Milton de Moura França:

            REINTEGRAÇÃO. DEFICIENTE FÍSICO. ART. 93, § 1°, DA LEI 8.213/91. O art. 93, caput, da Lei n° 8.213/91 estabelece a obrigatoriedade de a empresa preencher um determinado percentual dos seus cargos, conforme o número total de empregados, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas. O § 1° do mesmo diploma, por sua vez, determina que: A dispensa de trabalhador ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. O dispositivo não confere, diretamente, garantia de emprego, mas, ao condicionar a dispensa imotivada à contratação de substituto de condição semelhante, resguarda o direito de o empregado permanecer no emprego, até que seja satisfeita essa exigência. O e. Regional consigna que os reclamados não se desincumbiram do ônus de comprovar a admissão de outro empregado em condições semelhantes (deficiente físico), razão pela qual o contrato de trabalho não poderia ter sido rescindido. O direito à reintegração decorre, portanto, do descumprimento, pelo empregador, de condição imposta em lei. Recurso de revista não provido. (Ac. - unânime – TST 4ª T – RR 05287-2001-008-09-00, Rel. Min. Milton de Moura França, julgado em 17/11/04 [39])

            As medidas adotadas em face dos trabalhadores portadores de deficiência (discriminação positiva) respondem a um imperativo de justiça e se inspiram no princípio de igualdade concebido como concretização da idéia de justiça social, utilizando-se dos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade [40].



LISTA DISCRIMINATÓRIA

            Prática adotada em diversos municípios do país, deste os menores, localizados no interior dos Estados, até nas grandes metrópoles, a "lista negra", em sua essência, representa a conduta discriminatória de empregadores em face de trabalhadores que ingressaram com reclamações trabalhistas, que apresentam certa restrição de crédito ou que figuram como réu em demais processos de natureza civil e criminal.

            A discriminação e o abuso de direito são evidentes, pois nenhuma dessas informações poderá revelar a qualificação do trabalhador para exercer determinada função. Demonstra-se ofensa aos artigos 3º, IV, 5º, caput, e 7º, XXX, da Constituição Federal, e ao artigo 1º da Lei 9.029/95. Como explica MÁRCIO TULIO VIANA [41]:

            Se a lei dá ao empregador a faculdade de escolher entre João e Pedro, é em atenção ao princípio da propriedade privada, mas também em razão de seu fim social, tantas vezes declarado e tão poucas vezes cumprido. Se o empregador se vale daquela faculdade para dar vazão aos seus preconceitos, está não apenas traindo o destino daquela norma, mas ferindo a literalidade de outra norma, exatamente a que impede, em todos os níveis, a discriminação. Daí a necessidade (ou até, sob certo aspecto, a desnecessidade) do artigo em questão, que surge como uma terceira norma, fazendo uma espécie de silogismo: se todos são iguais perante a lei e se a liberdade de contratação tem o fim de atender às necessidades da empresa, quem escolheu A ou B com propósitos discriminatórios age ilicitamente.

            O trabalho, enquanto elemento essencial à dignidade humana, atua como instrumento de realização dos direitos fundamentais e elemento que caracteriza o Estado Democrático de Direito. Logo, não pode, em nome do poder diretivo ou disciplinar, pretender o empregador ou ex-empregador perseguir seus ex-empregados, obstando-lhes o acesso e permanência em outros empregos. Da mesma forma, é vedada a discriminação contra candidatos a emprego por terem exercido o direito de ação, que é assegurado constitucionalmente (art. 5º, inciso XXXV), bem como a dispensa de trabalhadores pelo exercício deste direito em face de terceiros, ou, ainda, por terem testemunhado em Juízo em favor de ex-colegas de trabalho. Trata-se de prática discriminatória, configurada também como abuso de direito.

            Quanto à solicitação pelo empregador, quando da contratação, ou periodicamente, de certidões negativas de processos cíveis e criminais, bem como de instituições como SERASA, SPC e DETRAN, há o entendimento de que, em certos casos, adotando-se o critério da razoabilidade/proporcionalidade, seria lícita tal verificação. É caso, por exemplo, de empresas de transporte de cargas.

            Não obstante, salvo a presença de interesse público, tal conduta será discriminatória e atentatória à dignidade do trabalhador, ao passo que não tem relação direta com o desempenho da atividade para que é contratado.



DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA

            A despedida discriminatória pode ser decorrente de parte das hipóteses acima mencionadas, tais como gênero, raça, idade, estado de saúde e outros. O combate a tal prática parte da análise de que o direito potestativo do empregador em rescindir o contrato de trabalho unilateralmente, sem justa causa, não é absoluto, devendo observar o princípio da dignidade humana.

            As rescisões unilaterais fundadas em critérios discriminatórios representam abuso de direito, vedado nos termos do art. 187, do Código Civil. Ao mesmo tempo, como visto, a igualdade e a não-discriminação são princípios tutelados pela Constituição e pela legislação infraconstitucional.

            Na jurisprudência, cita-se acórdão que trata da discriminação praticada sobre o trabalhador em decorrência da participação em movimento grevista, onde se verifica tratamento desigual sem justificação ou critério de razoabilidade, acrescido de abuso de direito por parte do empregador:

            ATO DISCRIMINATÓRIO. EMBARGOS. RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA, DISPENSA. PARTICIPAÇÃO EM MOVIMENTO PAREDISTA. RECONHECIMENTO DE JUSTA CAUSA PELA INSTÂNCIA TRABALHISTAS. ATO DISCRIMINATÓRIO. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Se ficou configurada a justa causa, pelo fato de o Reclamante ter se recusado a retornar ao trabalho, não obstante a decretação da abusividade do movimento paredista, o empregador deveria dispensar todos os empregados que persistiram na greve, já que todos incorreram em causa justa para a resolução do contrato, e não apenas alguns, sob pena de tratamento discriminatório. Se o ato, apesar de pessoal, é único, mas a empresa dispensou apenas alguns, forçoso concluir, na esteira do entendimento do Acórdão do Regional, que a empresa se aproveitou de uma situação de momento, de um deslize praticado por seus empregados, para se desfazer, sem qualquer ônus, daqueles que lhe fossem mais convenientes, por critérios absolutamente desvinculados da justa causa, em ação discriminatória. Incabível, todavia, a reintegração por não haver previsão legal, normativa ou contratual. Se o ato é ilícito, impõe-se a reparação do dano. Embargos conhecidos e providos parcialmente. (Ac. TST SBDI 1 – E-RR 378487/97 – Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, julgado 08/09/03 [42]).

            A despedida discriminatória, além da devida indenização por danos morais, também pode resultar em reparação nos termos do art. 4º, da Lei 9.029/95, que prevê a readmissão, sem prejuízo dos salários referentes ao período de afastamento, ou, a critério do trabalhador, a condenação em indenização, cujo valor deve corresponder ao dobro da remuneração do período em que o trabalhador ficou afastado.

 

NATUREZA DO TRABALHO

            A Constituição de 88 também proíbe a distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos (art. 7°, XXXII). Esta aplicação do princípio da não-discriminação também está presente no art. 3°, § único, da CLT, segundo qual não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico ou manual. Por fim, toda a pessoa física, sem qualquer distinção, que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário será empregado (CLT, art. 3°, caput).

            A partir do raciocínio jurídico acima, os métodos de terceirização utilizados no mercado de trabalho, tais como empresas fornecedoras de mão-de-obra e cooperativas, podem resultar em ofensa ao princípio da não-discriminação, ao passo que impliquem em tratamento diferenciado a trabalhadores que cumprem as mesmas tarefas. Por certo, não se podem ignorar as novas modalidades contratuais que surgem em decorrência do processo evolutivo das relações sociais. Contudo, sendo vedada constitucionalmente a discriminação entre as formas de trabalho manual, técnico ou intelectual, desde que presentes os requisitos da relação de emprego, está deverá ser reconhecida.

            Na mesma linha, como paliativo, os princípios da isonomia e da não-discriminação podem ser invocados para garantir remuneração isonômica aos trabalhadores contratados pela empresa fornecedora de mão-de-obra em relação àqueles contratados pela tomadora para desenvolverem a mesma função:

            PRINCÍPIO DA ISONOMIA. O princípio da isonomia garantido no diploma constitucional é amplo e assegura ao indivíduo o direito de se insurgir contra a má utilização que possa ser feita da ordem jurídica, prevenindo o indivíduo contra o arbítrio e a discriminação (cf. Celso Ribeiro Bastos, 2° vol., Saraiva, 1989). O princípio isonômico tem duas dimensões. A primeira delas protetiva, vedando que a lei e os particulares imponham ônus e restrições a alguém com base em elemento diferenciador infundado – nesse caso, a norma ou a conduta viciosa será atacada pelo lesado com o propósito de anulá-la, preservando o direito subjetivo lesado. Sua outra dimensão é de caráter reparatório, como no caso dos autos, em que a reclamante afirma não terem sido concedidos os mesmos benefícios ou vantagens assegurados a outros cidadãos que, essencialmente, estão em idêntica situação à sua. Aqui, conclui Celso Bastos (in op. cit.p. 15), "o procedimento mais correto é o de atender a súplica, caso procedente, daquele que foi lesado pela omissão (...)". Constatando-se que a empregada, apesar de admitida por empresa interposta, trabalhava em idênticas condições às do empregados diretamente contratados, no mesmo local, exercendo as mesmas atividades e sujeitando-se aos mesmos horários, não pode sofrer discriminação, pois oi fenômeno da terceirização é imprestável à redução dos salários dos trabalhadores. (Ac. TRT – 3ª Reg. - 2ª T. - Proc. RO 3438/96, julg. Em 10.12.96, Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros, in TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Repertório de Jurisprudência Trabalhista, 7° vol., Rio de Janeiro: Renovar, 1999, p. 551, n. 1935 – apud. ROMITA, ob. cit., p. 296)

            Alerta-se, não obstante, que a simples equiparação salarial, com base no princípio da isonomia, não é suficiente para afastar a ilicitude da terceirização. Ora, se constatado que na mesma empresa existem trabalhadores desempenhando a mesma função, embora um dos grupos seja contratado por intermédio de uma empresa meramente intermediadora de mão-de-obra, tem-se configurada terceirização ilícita, devendo o vínculo ser reconhecido diretamente com o tomador, nos termos da Súmula 331 do TST, salvo os casos de trabalho temporário regulado pela Lei 6.019/74, cujo art. 12 assegura a remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora.

            Portanto, sem prejuízo da utilização do princípio da não-discriminação, as hipóteses de terceirização ilícita requerem o reconhecimento da real relação de emprego, cuja existência o empregador/tomador buscou ocultar de forma fraudulenta.

            A prática de terceirizações tende a criar um padrão de contratação de força de trabalho muito inferior àquele que caracteriza o trabalhador submetido a contrato empregatício clássico, sendo tal contraponto de situações socioeconômicas e jurídicas intolerável pela ordem constituição vigente [43].

            Em outro plano, quando das terceirizações ilícitas praticadas no âmbito da Administração Pública, diante da vedação constituição da contratação somente por concurso público (CF, 37, II), os princípios da isonomia e da não-discriminação poderão ser utilizados como fundamento para garantir a isonomia na remuneração dos trabalhadores contratados de forma ilícita sem concurso público, devendo-se afastar o entendimento do TST que restringe os efeitos da nulidade em tal caso [44].



CONCLUSÃO

            O presente trabalho, por certo, não pretende esgotar o tema referente à discriminação no âmbito das relações de trabalho, já que a perversidade do modelo de relações sociais vigentes tem a possibilidade de desenvolver infinitas formas de lesão aos princípios da isonomia e da não-discriminação.

            Por outro lado, acredita-se que o sucinto relato apresentado será capaz de proporcionar ao leitor uma visão, ainda que panorâmica, das hipóteses mais freqüentes de discriminações praticadas contra o trabalhador e dos mecanismos destinados a combatê-la e eliminar situações de desigualdades existentes.

            Da mesma forma, faz-se necessário o despertar de um sentimento constitucional, de uma consciência coletiva, por parte de todos os integrantes da sociedade brasileira, para disseminar a existência da efetiva concretização dos princípios e regras da Constituição de 88 [45].

            A título de proposta, CREMONESI defende, como ação afirmativa, a instituição de quotas para negros nas empresas, em semelhança ao que ocorre com os trabalhadores portadores de deficiência [46].

            A instituição de políticas de ação afirmativa, contudo, atua apenas como uma das medidas que podem atenuar o quadro vigente. Conjuntamente, caberá às empresas adotarem uma conduta de acordo com as garantias fundamentais do trabalhador. Ao mesmo tempo, cabe ao Poder Público fazer valer tais garantias através da atuação a ser desempenhada pelo Ministério Público, pelo Poder Judiciário, pelos órgãos de fiscalização do Poder Executivo e pelo Poder Legislativo no aperfeiçoamento do ordenamento jurídico.



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            WANDELLI, Leonardo Vieira. Despedida Abusiva. O direito (trabalho) em busca de uma nova racionalidade. São Paulo: LTr, 2004.



NOTAS

            01FREIRE, Gilberto. Casa-grande & senzala. 45ª ed. Rio de Janeiro/São Paulo: RECORD, 2001, p. 343

            02 Os direitos fundamentais são exigências morais do que se considera importante para a pessoa, para a coletividade ou para o povo, cujo respeito ou satisfação se postula como obrigação em relação a outras pessoas, em particular, instituições políticas, nacionais e internacionais, segundo SANCHÍS, Luis Prieto. Derechos fundamentales. In VALDÉS, Ernesto Garzón e LAPORTA, Francisco J. El derecho y la justicia. Madrid: ED. TROTTA, 2000, p. 501.

            03 Segundo Aristóteles, o termo igualdade está relacionado à categoria de quantidade, sendo iguais as coisas que têm em comum a quantidade. V. ABBAGNANO, Nicola. Dicionário de Filosofia. São Paulo: Martins Fontes, 2000, p. 534.

            04 ROMITA, Arion Sayão. Direitos fundamentais nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2005, pp. 293/295.

            05DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002, p. 784.

            06BONAVIDES, Paulo. Curso de direito constitucional. 5 ª ed. São Paulo: MALHEIROS EDITORES LTDA., 1994, pp. 341/343.

            07GOMES, Dinaura Godinho Pimentel. Direito do trabalho e dignidade da pessoa humana, no contexto da globalização econômica. Problemas e perspectivas. São Paulo: LTr, 2005, p. 149.

            08BANDEIRA DE MELHO, Celso Antônio. Conteúdo Jurídico do Princípio da Igualdade. São Paulo: Malheiros Editores, 2003, p. 38.

            09BANDEIRA DE MELHO, ob. cit. p. 23.

            10ROMITA, ob. cit., pp. 293/295.

            11MORAES, Alexandre de. Direito constitucional. 5ª ed. São Paulo: ALTAS, 1999, p. 62.

            12 WANDELLI, Leonardo Vieira. Despedida Abusiva. O direito (trabalho) em busca de uma nova racionalidade. São Paulo: LTr, 2004, p. 374.

            13BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, pp. 1057/1064.

            14DELGADO, ob. cit., p. 774.

            15ROMITA, ob. cit., p. 294.

            16MORAES, ob. cit., p. 62.

            17 WANDELLI, ob. cit., p. 384.

            18v. Dicionário Houaiss, versão on line: http://houaiss.uol.com.br/busca.jhtm

            19 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, p. 773.

            20ROMITA, ob. cit., p. 300.

            21 v. Dicionário Houaiss, versão on line: http://houaiss.uol.com.br/busca.jhtm

            22 v. Dicionário Houaiss, versão on line: http://houaiss.uol.com.br/busca.jhtm

            23 v. Dicionário Houaiss, versão on line: http://houaiss.uol.com.br/busca.jhtm

            24 WANDELLI, ob. cit., p. 369.

            25 v. Decretos n° 41.721/57 e nº 62.150/68.

            26CASTRO, Maria do Perpétudo S. W. de. A concretização da proteção da maternidade no direito do trabalho. São Paulo: Revista LTr 69-08/945-967.

            27ROMITA, ob. cit., pp. 296/297.

            28CREMONESI, André. A discriminação de trabalhadores negros ou pardos e a inversão do ônus da prova em juízo. São Paulo: Revista LTr, 69-09/1084-1087.

            29Autos n° 00936-2005-012-10-00-9 (12ª VT – Brasília) e nº 00930-2005-016-10-00-7 (16ª VT - Brasília).

            30 ROMITA, ob. cit., pp. 306/309.

            31 Ratificada em 28/06/01 e promulgada pelo Decretonº 4.134/02.

            32 Ratificada em 15 de fevereiro de 200 e promulgada pelo Decreto nº 4.597/00.

            33ROMITA, ob. cit., p.311.

            34ROMITA, ob. cit., p. 312.

            35ROMITA, ob. cit., p. 313.

            36Aprovada no Brasil através do Decreto Legislativo n° 51/89, ratificada em 18/05/90 e promulgada pelo Decreto n° 129/91.

            37A Lei 8.112/90 assegura às pessoas portadoras de deficiência o direito se inscrevem em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que sejam portadoras, às quais serão reservadas até vinte por cento das vagas oferecidas (art. 5°, § 2°).

            38 v. Orientações da Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidade e Eliminação de Discriminação no Trabalho – COORDIGUALDADE formado por Membros do Ministério Público do Trabalho.

            39BOMFIM, B. Calheiros e SANTOS, Silvério dos. Dicionário de decisões trabalhistas. 35ª ed. Niteroi: Impetus, 2005, p. 194.

            40ROMITA, ob. cit., p. 318.

            41VIANA, Mácio Tulio. A Proteção Trabalhista contra os Atos Discriminatórios. in Discriminação, Coordenado por Márcio Tulio Viana e Luiz Otávio Linhares Renault. São Paulo: LTr, 2000, p. 357/359.

            42BOMFIM, B. Calheiros e SANTOS, Silvério dos. Dicionário de decisões trabalhistas. 35ª ed. Niteroi: Impetus, 2005, p. 79.

            43DELGADO, ob. cit., p. 786.

            44TST Enunciado nº 363 - A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. (Res. 97/2000, DJ 18.09.2000 - Republicação - DJ 13.10.2000 - Republicação DJ 10.11.2000 - Nova Redação - Res. 111/2002, DJ 11.04.2002 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

            45GOMES, Dinaura Godinho Pimentel. Direito fundamental ao trabalho, como suporte do direito à vida com dignidade, diante da ampliação da competência da Justiça do Trabalho. São Paulo: Revista LTr 69-11/1333-1337.

            46CREMONESI, André. Inserção dos trabalhadores negros no mercado de trabalho. São Paulo: Revista LTr 69-07/846-847.

 

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